Особенности «социально ответственного бизнеса» российских предприятий



Скачать 199.52 Kb.
Дата01.11.2016
Размер199.52 Kb.
ОСОБЕННОСТИ «СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОГО БИЗНЕСА» РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

И.М. Козина

Концепция социально ответственного бизнеса рассматривается в терми­нах моральной экономики, в комплексе мер корпоративной благотвори­тельности и в контексте управления - корпоративной культуры. Опираясь на материалы семи сравнительных кейс-стади, автор раскрывает специ­фику осуществления предприятиями социально ориентированной деятель­ности. Социальная ответственность рассматривается как система соци­альных соглашений между предприятиями и местными властями.



Ключевые слова: социальная ответственность, филантропия, корпорации, бизнес, промышленные предприятия, социальные гарантии, работники, менеджмент

Понятие «социальная ответственность бизнеса», «корпоративная соци­альная ответственность» (КСО) сегодня уже прочно вошли в лексикон дело­вых кругов России. Идеи социального участия как необходимого компонента корпоративной культуры и отличительной черты «порядочного» ведения биз­неса транслируется западными консультантами по корпоративному управле­нию, активно поддерживаются российским правительством. Рассмотрение корпоративной социальной ответственности как составляющей процесса раз­вития гражданского общества предполагает обязательства бизнеса вносить значительный вклад в улучшение качества жизни (часто это обозначается тер­мином «благотворительность»). При этом социальная ответственность по­нимается и в качестве проявления «разумного эгоизма» (enlightened self-interest). Тратя деньги на социальные и филантропические программы, кор­порация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочной перспективе создает благоприятное социальное окружение и, следовательно, устойчивые прибыли [Туркин, 2004].

© Журнал исследований социальной политики, том 3, № 3

Журнал исследований социальной политики 3 (3)

Развитие корпоративной благотворительности и внедрения новой филосо­фии и практики бизнеса в России, безусловно, началось. Ряд крупных корпора­ций институциализировали это направление деятельности - были созданы отде­лы, занимающиеся социальными программами, планируются специальные бюд­жеты. Несколько компаний учредили свои собственные корпоративные фонды, начали проводить конкурсы на получение грантов. Это означает переход к про­зрачной процедуре оценки значимости акций, проектов для местного сообще­ства, начинают привлекаться сторонние, независимые эксперты и организации для оценки социальной полезности и инновационности проектов. Подобные практики соответствуют уровню «социального инвестирования», которое в от­личие от благотворительности предполагает развитие перспективных направле­ний, элементов социальной инфраструктуры или выведение на новые рубежи организаций и отдельных лиц, уже обладающих высокой репутацией в своей сфере деятельности. Это работа, которая осуществляется системно и направле­на на определенный результат, качественно новое состояние. В то же время круг компаний, для которых социальное участие является составной частью корпора­тивной политики, весьма ограничен. Показателен тот факт, что более половины всех пожертвований выделяют пятьдесят крупнейших национальных компа­ний - Юкос, ЛУКОЙЛ, СУАЛ, «Северсталь» и другие. На социальные цели каж­дая из них ежегодно тратит в среднем 10-50 млн евро [Алексеева, 2004]. Есте­ственно, что и объектом исследования российской корпоративной благотвори­тельности, как правило, становятся именно крупные корпорации '.

В данной статье мы хотели бы обратиться к практикам социального учас­тия «обычных» российских предприятий, не интегрированных в крупнейшие холдинги. Это предприятия разного размера, с внутренним (инсайдерским) контролем, выступающие в качестве самостоятельных субъектов рынка, биз­нес которых чаще ограничивается одним регионом. Такие предприятия, со­ставляющие значительный сектор экономики, тем или иным образом тоже вов­лечены в практики социального участия, вне зависимости, имеет ли их менед­жмент четкое представление о понятии «социальная ответственность бизне­са» или нет. Конечно, масштабы их деятельности и объем выделяемых на со­циальные цели средств гораздо скромнее2, чем в крупных предприятиях.

1 См. например: Социальная ответственность бизнеса: Агентство социальной информации // http://www.soc-otvet.ru/sob2/sob.nsf/ViewOfMenuHide/E31DC82D6E8CB04AC32570750031 D581?OpenDocument (04.03.2004).

2 Например, по результатам исследования в Самарской области за 2004 год средний размер средств, выделяемых на благотворительность, в малом бизнесе составил 56 тыс. рублей, на средних пред­приятиях - 202 тыс. рублей, на крупных - 740 тыс. рублей. Исследование было основано на глубин­ных интервью с частичной формализацией, проведенных с 50 топ-менеджерами коммерческих струк­тур. Реализована целевая выборка предприятий с тем, чтобы представить различные практики осу­ществления благотворительности: малого и крупного бизнеса, успешные и неуспешные и т. д. Авто­ры проекта - сотрудники самарского Института сравнительных исследований трудовых отноше­ний: М.В. Карелина, Т.А. Металина, Д.Л. Нечаевский, руководитель проекта - И.М. Козина.
Козина • Особенности «социально ответственного бизнеса» российских предприятий

369


Управленческие практики, связанные с социальной ответственностью бизнеса, рассматриваются на материалах сравнительных case studies 55 пред­приятий различных отраслей экономики, расположенных на территории семи российских регионов '. В ходе исследования собиралась информация коли­чественного и качественного характера о различных аспектах управления. Методологический подход, реализованный в исследовании, способствовал возможности понять ситуацию изнутри, описать реальные социальные прак­тики предприятий. Поэтому целью данной статьи является частичный ана­лиз обнаруженных образцов поведения, но не определение масштабов рас­пространенности изучаемых явлений.

Социальная поддержка территории

По отношению к социальной поддержке местного сообщества среди представителей топ-менеджмента в настоящее время преобладает позиция, которая может быть охарактеризована как «корпоративный эгоизм» - бизнес не должен замещать функции государства, его обязанности ограничиваются уплатой налогов, которые государство должно правильно тратить. В то же время управленческие практики в этой сфере весьма разнообразны - от пол­ного исключения данного направления из круга деятельности предприятия до содержания за счет предприятия значительного количества объектов городс­кой социальной сферы (соцкультбыта). По степени включения бизнеса в мест­ное сообщество наиболее существенные различия демонстрируют предприя­тия «нового» и «традиционного» сектора экономики. Под традиционными в дан­ном случае подразумеваются те предприятия, которые были трансформиро­ваны из государственных - приватизированы или выделены из бывших госу­дарственных в ходе реструктуризации. К новым частным предприятиям мы относим бизнес без «советских корней», то есть те структуры, которые были образованы «с нуля» на частные средства, обращаясь к такому индикатору, как время и способ его создания [Кабалина, Кларк, 1999].

Несмотря на озвученную отрицательную позицию по отношению к осу­ществлению социальной помощи местному сообществу, для компаний, су­ществующих с советских времен, почти вне зависимости от размера бизне­са, характерна преемственность осуществления благотворительных практик, сохранение ряда форм прямой поддержки и практики «шефства», прежде всего, над бюджетными организациями в социальной сфере. В настоящее

1 Проект «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российс­ких предприятиях», финансируемый британским Советом по экономическим и социальным ис­следованиям (ESRC). Реализован с апреля 2002 года по март 2006 года межрегиональным Инсти­тутом сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) в сотрудничестве с Центром сравнительных трудовых исследований Уорвикского Университета (Великобритания), под руко­водством Саймона Кларка (Simon Clarke), Тони Элгара (Tony Elgar) и Вероники Кабалиной.

время руководители таких предприятий чаще относят эту деятельность, ско­рее, к деловым издержкам, чем рассматривают в качестве элемента осознан­ной социальной политики. Для подавляющего большинства из них эти функ­ции являются нежелательными - социальное участие воспринимается в каче­стве необходимого условия успешного функционирования предприятия в си­туации специфического российского рынка, которая характеризуется высокой степенью государственного контроля. Термин «благотворительный рэкет» по­явился в России почти одновременно с термином «корпоративная филантро­пия» и означает давление, оказываемое местными или федеральными властя­ми на компании с целью заставить их жертвовать на определенные дела и орга­низации. Бизнес вынужден «затыкать дыры в бюджете», что объясняет преоб­ладание в числе реципиентов помощи госучреждений социальной сферы.

Тем не менее мы склонны рассматривать социальную поддержку террито­риям со стороны традиционных предприятий как реализацию механизма «соци­альных соглашений» между прибыльными производствами и государственны­ми структурами разных уровней, в частности региональными властями. «Соци­альная ответственность» отнюдь не сведена к прямому давлению со стороны властей или добровольной благотворительности, а выливается в серию гласных и негласных договоров с властями [Ярошенко, 2005]. Как правило, традицион­ные предприятия осуществляют поддержку территории в обмен на привилеги­рованный доступ к важным деловым услугам (инфраструктура, финансы, воз­можность сокращения реальных налоговых обязательств) и государственные субсидии, которые служат важными источниками мягкой поддержки традици­онного сектора. Руководитель крупного традиционного предприятия остается членом единой управленческой элиты, объединенной иерархическими связями и общими нормами поведения, и ему надо постоянно доказывать, что он лояль­ный член номенклатуры, а не только частный предприниматель.

Новые предприятия гораздо реже включены в систему подобных соци­альных контрактов с государством. Ряд из них имеет возможность позицио­нировать свой бизнес в качестве абсолютно коммерческого проекта, отчуж­денного от интересов каких-либо территорий. Социальная ответственность понимается исключительно как забота о собственных работниках, безотно­сительно к проблемам территорий: •



Тут вопрос простой: мы платим все налоги и почему я, директор предпри­ятия, должен думать еще о чем-то? Я должен обеспечить достойную зарпла­ту людям - своим работникам, удовлетворить потребности учредителей -все. Если этих налогов не хватает, я то при чем? Разберитесь. Либо налогов мало, либо их тратят не так. Я то при чем? Я все, что мог, сделал. А у нас традиционно с тех самых времен бизнес не воспринимается толком: предприя­тие всем все должно: пожарным должно, этим должно и т. д. Получается, как было, так и есть (генеральный директор, строительная компания).

...это компания, которая не занимается социальными проектами. Глав­ный социальный проект — это люди, которые работают в нашей компании.

Козина • Особенности «социально ответственного бизнеса» российских предприятий

371

Все, что мы делаем, распространяется только на наших людей. Мы пла­тим им деньги, мы обеспечиваем их медицинской страховкой, мы их кормим. <... > При этом мы не хотим еще кого-то поддерживать (генеральный ди­ректор, компания мобильной связи).

В условиях повсеместного ухода от налогов, предприятия, полностью лега­лизовавшие свой бизнес, могут себе позволить быть никому ничем обязанными, топ-менеджеры таких компаний единодушны в том, что «социально ориентиро­ванный бизнес» по российским правилам игры, по меньшей мере, лицемерие:



Наше предприятие осуществляет всю свою деятельность легально, пла­тит все налоги. <...> Если посмотреть, сколько мы платим налога на при­быль, там просто миллионы долларов... У нас все открыто, у нас зарплата не 400 рублей, не платятся серые зарплаты или «черным налом». Если мы пла­тим такие налоги, то требовать, чтобы мы еще какие-то социальные про­граммы... чего-то гражданам... Моя идея, может она и идеализирована, наше предприятие с абсолютно прозрачной системой в условиях коррупции нагру­жать еще какими-то нагрузками просто неэтично. Считаю, что наша компа­ния не должна участвовать во всех этих делах. <... > Хотя, я думаю, нас будут вынуждать участвовать органы власти. Предприятие должно честно пла­тить налоги и тем самым способствовать развитию, например, региона. Если бы мы платили как бы по 400 рублей своим работникам, я бы не гово­рил об этом. А зная, какие деньги мы отчисляем государству, я не считаю, что мы еще что-то должны (коммерческий директор, компания мобильной связи).

Цена сохранения дистанции в отношениях с государством и возможнос­ти соблюдения подобного нейтралитета - так называемый «открытый биз­нес». В этом случае отношения с государством укладываются в «чистую» схему уплаты налогов. Подобные компании декларируют выполнение обяза­тельств выплаты всех налогов и соблюдения всех правил и инструкций. Нуж­но заметить^ что такие практики, делающие возможным реальное дистанци­рование от государства, в основном в лице местной власти, обеспечивает только определенная инвестиционная независимость, которая присуща круп­ному бизнесу, особенно с иностранным участием.

Что касается малого и среднего бизнеса, то, конечно, ни о каком откры­том бизнесе речь пока не идет. В отличие от крупных компаний предприятия малого бизнеса, в большинстве своем, установленные государством правила стараются просто игнорировать, охотно используя имеющиеся прорехи в на­логовом режиме для сокращения налоговых обязательств. Они также дис­танцируются от власти, но совершенно другими способами. Традиционной для малого бизнеса является позиция «глухой обороны»: держаться подаль­ше, платить по минимуму. Взятки местным чиновникам - типичная защит­ная стратегия малого предприятия против множества контролирующих уч­реждений (от пожарников до налоговой инспекции). Если у мелких и сред­них предпринимателей и звучит мотив социальной ответственности, то в луч­шем случае это связано с пониманием и желанием поддержки собственных работников (что, впрочем, тоже не очень распространено). В интервью с вла­дельцами мелких фирм звучит та же аргументация:

Должны быть какие-то другие механизмы все равно. Это не за счет людей должно быть, такое огромное государство не может помочь? У меня коллектив - 40 человек, им по-хорошему всем нужно сделать операцию, на­пример, зубы вставить. У меня для этого нет денег. <...> Ответственный бизнес — это качественно созданный продукт, достойная зарплата людям (директор частной типографии).

Когда бизнес становится прибыльным и успешным, отмечается повы­шение интереса со стороны государства в лице местных властей к предприя­тию, и некоторые из них, наиболее заметные, включаются в спонсорскую помощь региону. Как и в случае с традиционными предприятиями, в этом вопросе скорее проявляется рыночный эгоизм, чем стремление к благо­творительности. Если крупные традиционные предприятия поддержива­ют, в основном, бюджетную социальную сферу, то малый и средний бизнес больше «специализируется» на помощи различным силовым структурам. Мо­тивация подобной «благотворительности» несколько противоречива. С од­ной стороны, звучит мотив необходимости помощи «бедным» бюджетным, но весьма значимых для территориального сообщества службам. С другой стороны, не скрывается рациональный, но далекий от изучаемой сферы ин­терес: средства выделяются, чтобы сохранить бесконфликтность во взаимо­отношениях или обеспечить поддержку местных пожарных, милиции, нало­говых органов и пр. Показательно, что степень включенности малого бизне­са в социальную помощь территории существенно выше в малых городах, где мелкие предприниматели находятся «на виду» у местных администра­ций. В малых городах социальный контракт местных властей и малого биз­неса более отчетлив. Частные предприниматели не только выделяют сред­ства на местные социальные программы или разовые акции, за стабильными предприятиями малого бизнеса закрепляются муниципальные объекты со­циального назначения. Это уже свидетельство того, что новые «независи­мые» игроки на рынке вынуждены встраиваться в систему государственного протекционизма. При этом они менее защищены, поскольку не располагают устоявшимися связями, как традиционные предприятия, и инвестиционной независимостью, как «интегрированные» новые фирмы.

Представители малого и среднего бизнеса четко отделяют государствен­ный рэкет от собственно благотворительности, которая в их понимании от­носится к приватной сфере, - это, скорее, личный акт милосердия, не имею­щий отношения к стратегическим целям предприятия и используемый в боль­шей мере для личностной самореализации:

Почему занимаемся благотворительностью? Жалко всех, все мы люди. Сострадание, наверное, у всякого человека есть, и если ты хоть чем-то можешь помочь, почему нет? Отчасти это приносит определенное духов­ное удовлетворение. На Земле во всем равновесие. Сегодня ты сделал кому-

Козина • Особенности «социально ответственного бизнеса» российских предприятий

373

то хорошо, потом к тебе вернется. А материальных каких-то выгод в этом нет абсолютно. PR в этом плане нам не нужен, заказчиков от этого больше не будет. Госзаказ от этого не увеличится. Нам с этого ничего нет (дирек­тор частной фирмы по производству мебели).

Граница между средствами организации и личными средствами собствен­ника в данном случае является, по сути, условной, и руководитель выбирает реципиентов благотворительной помощи согласно собственным нравствен­ным представлениям.



Приходят с письмами люди, просят, помогите нам. Сердце болит, я могу сам вынуть что-нибудь из кармана; Я часто прямо из кармана достаю или беру продукты из магазина... (директор магазина).

В целом, малый бизнес предпочитает экономичные и максимально кон­кретные формы благотворительной поддержки. Основной является бесплат­ная (или по льготным ценам) передача продукции и услуг предприятия. Чаще всего это адресная помощь нуждающимся социальным группам (дети, инва­лиды, ветераны войны и пр.). Доминирование личностного подхода опреде­ляет тот факт, что в ряде случаев сами акты благотворительности бывает до­статочно трудно отличить от подачи милостыни.



Социальная поддержка работников предприятия

Социальная поддержка работников является элементом системы трудо­вых отношений на предприятии. Большинство работодателей считает, что согласно рыночному стандарту бизнес не должен заниматься социальными проблемами. Но - это в идеале. В настоящее время в качестве социальной ответственности бизнеса менеджеры все-таки более склонны рассматривать обеспечение льгот и гарантий своим работникам (социальный пакет), чем поддержку территорий.

Как показывает исследование, различие практик управления системой трудовых отношений также чаще проходит по линии раздела нового и тради­ционного секторов экономики. Этому способствуют не только идеологичес­кие установки «новых» и «старых» работодателей, но и различие в составе рабочей силы. Большинство традиционных предприятий в течение кризис­ных лет старались сохранить численность в надежде на будущие заказы. По­добные установки вели к прекращению приема новых работников. Так как не было притока рабочей силы, то практически полностью исключалась кон­куренция за рабочие места. В результате на многих предприятиях произош­ло падение производительности труда, стагнация трудового коллектива на­ряду с уходом наиболее квалифицированных кадров. На крупных традици­онных предприятиях ориентация на социальную поддержку трудовых кол­лективов сохранилась, хотя масштабы и направления ее, безусловно, изме­нились. Большинство из них, несмотря на финансовые трудности, по-пре­жнему продолжали и продолжают предоставлять социальные льготы и даже содержать на своих балансах социальную инфраструктуру - это рассматри­вается менеджментом и как следование традиции, и как элемент трудовой мотивации, и как определенный способ компенсации невысокой зарплаты. При общем сокращении затрат на социальную сферу традиционные пред­приятия, скорее, продолжают традицию советской системы предоставления льгот, ориентированную на социальную помощь всем работникам. Соци­альный пакет чаще выполняет компенсационные функции, чем функции сти­мулирования и инвестирования в человеческие ресурсы с целью получения реальной экономической выгоды.

На вновь создаваемые предприятия частного сектора привлекали наем­ных работников, ориентируясь уже преимущественно на рыночные крите­рии. Поэтому туда пришли более инициативные и профессионально мобиль­ные кадры, в большей степени готовые к адекватному восприятию предло­женных условий купли-продажи рабочей силы. Эти условия имеют более отчетливо выраженный характер отношений «хозяин — наемный работник», почти исключающий традиционный патернализм советских предприятий. Новые правила трудовых отношений предполагают реализацию норматив­ной модели, в соответствии с которой профессиональная и добросовестная работа является естественной, подразумеваемой основой договора между нанимателем и наемным работником, что означает интенсивный труд, прак­тическое отсутствие системы поощрения и наказания работников и низкий уровень социальных гарантий.

Тем не менее на ряде крупных предприятий нового сектора вводятся новые формы социальной поддержки, появившиеся с развитием рыночной экономики. Основными элементами таких модернизированных социальных пакетов являются дополнительные выплаты, имеющие страховой характер (пенсионное страхование, медицинское страхование и пр.). Предоставляют­ся они дифференцированно, согласно представлениям работодателя о ценно­сти той или иной категории работников для предприятия '.

Иначе обстоит дело в сфере малого и среднего бизнеса. Новые работо­датели, как правило, изначально отказываются от предоставления социальных гарантий; забота о здоровье и быте работников находится вне зоны внимания менеджмента, переносится в сферу приватной жизни. В лучшем случае забо­та о работниках ограничивается предоставлением обязательных социальных гарантий. Эти основные социальные гарантии, которые согласно трудовому законодательству работодатель обязан предоставить работникам, включают определенное количество часов на работу и отдых, предоставление оплачен­ного ежегодного отпуска и оплату временной нетрудоспособности по болез­ни или уходу за больным. Изучение реальных практик трудовых распорядков на новых предприятиях показывает, что даже этот обязательный минималь­ный набор соблюдается далеко не всегда. Отличительной чертой управления



1 См. статью Е. Плотниковой в этом номере журнала.

Козина • Особенности «социально ответственного бизнеса» российских предприятий

375

сферой труда в малом бизнесе является сведение к минимуму каких-либо формальных внутренних правил. Отсутствие должностных инструкций, про­писанной соподчиненности, так же как и других формальных регламентов, выступает инструментом управления. Рамки должностных обязанностей «без границ» позволяют менеджменту воздействовать на работников, застав­ляя их выполнять любые поручения, ведут к повсеместному использованию неоплачиваемого сверхурочного труда:



Меня часто народ просит их написать, я им говорю: это листочек, чтобы прикрывать ваш зад. Я вам такой листочек никогда писать не буду. Что такое написать должностную инструкцию? На большом предприя­тии они нужны. На нашем маленьком, если мы ее напишем, либо человек будет все делать, что, в принципе, невозможно, либо будет говорить: «А этого у меня в инструкции нет» (директор частной типографии).

Известной и неоднократно озвученной проблемой является минимиза­ция фонда заработной платы за счет разделения ее на номинальную (фигури­рующую в ведомостях) и основную (официально не декларируемую). По­скольку персонал на новых предприятиях, в основном, молодой, это пока почти никого не смущает, однако таит в себе будущие проблемы, например, пенсионного обеспечения. Теневые механизмы оплаты труда приводят к тому, что и оплата временной нетрудоспособности в малом бизнесе на практике почти «не работает». Низкий размер официальной заработной платы делает сумму компенсации ничтожной, а оформление «больничного» - нецелесооб­разным. На некоторых предприятиях работники даже не могли вспомнить реального случая оплаты больничного листа '. Далеко не везде соблюдаются гарантии предоставления очередного оплачиваемого отпуска. К примеру, на одном из исследованных предприятий очередной отпуск хотя и предос­тавляется, но оплачивается в 50 % размере. На другом предприятии нет опла­чиваемого отпуска вообще, менеджеры объясняют это тем, что «они не хотят сами». В целом, в условиях преобладания гибких договорных отношений персонал новых предприятий, по большей мере, отдыхает и лечится, не по­лучая при этом никакой денежной компенсации:



Заболею или если нужен отпуск - можно договориться. Работа сдель­ная, кому подменить ~ найдется (переплетчица, частная типография).

В то же время минимизация или отсутствие социального пакета чаще не характеризуется идейным отказом от обязательств по социальной защи­те, а связывается с временными финансовыми трудностями стабилизаци­онного периода:



1 Нужно учитывать, что на момент исследования оплата временной нетрудоспособности произ­водилась не из фондов предприятия, а полностью из средств Фонда социального страхования. С 1 января 2005 года затраты по оплате первых двух дней болезни возложены на работодателя (Федеральный закон «О внесении изменений в главу 24 части второй Налогового кодекса Рос­сийской Федерации» от 27 июля 2004 года). Скорее всего, это еще более усугубит ситуацию с оплатой «больничных» на новых предприятиях.

Социальные льготы появлялись постепенно. Сначала с «больничным» решили - хотя бы немного человеку платить, если он болеет; плохо, когда совсем ничего. Мы не задумывались, что это может быть рычагом управ­ления. Просто у людей, которые пришли с государственных предприятий, что-то должно быть. Через год, я думаю, мы будем оплачивать две недели отпуска. Жизнь-то меняется. Мы ничего не планируем, все, скорее, на инту­иции. Пока этим обходимся (директор фирмы по производству мебели).

Введение социального пакета для персонала на новом предприятии -верный признак стабилизации и развития. Социальный пакет, который, как правило, не закреплен ни какими формальными документами, включает, преж­де всего, постоянные компенсации для всего коллектива. Их характер связан с прямым обеспечением производственного цикла - дотации на транспорт, доставка на работу, организация и частичная оплата питания. Единовремен­ные социальные выплаты в виде выдачи материальной помощи и беспроцен­тных ссуд практикуется почти на всех новых предприятиях. Механизм их распределения исключает какую-либо систему, полностью основан на инди­видуальном подходе и функционирует в режиме разовых обращений. Таким образом, если на малых предприятиях и вводят социальный пакет, то это чаще привычные льготы, характерные для практики занятости на бывших госу­дарственных предприятиях.

В отличие от традиционных предприятий в новом секторе отсутствует институт профсоюзов. Свидетельствует ли этот факт о меньшей степени за­щищенности работников нового частного сектора? С одной стороны, да, по­скольку права - это формальная норма, и если ее нет, то и прав действитель­но нет. С другой стороны, деятельность профсоюзов на традиционных пред­приятиях далека от реальной защиты прав работников. Отстранение рядо­вых работников от участия в управлении - одна из определяющих характери­стик социальной ситуации на предприятиях - отношение к людям является доброй волей предпринимателей и в том, и в другом секторах экономики.

Профсоюз повсеместно принял на себя функции управления персоналом и социального бытового отдела предприятия. Таким образом, ресурсы обще­ственной организации оказываются преобразованными в административные ресурсы и используются менеджерами для эффективного управления организа­цией. Ликвидация распределительной функции профсоюза тормозится и пред­ставлением работников о том, кто платит за путевки и лечение. Примечатель­но, что администрация не делает попыток объяснить рабочим, что путевки и пр. не имеют никакого отношения к профсоюзным [Ashwin, Clarke, 2002].

Хотелось бы отметить, что бытующие представления о беспределе, тво­рящемся на новых частных предприятиях, несколько преувеличены. Дей­ствительно, формальная защищенность трудовых прав работников ниже, чем на традиционных предприятиях. В то же время легитимность правил зависит не от степени их формализации, а от того, насколько они общеприня­ты, насколько им следуют в повседневной практике. На «старых» предприя-

Козина • Особенности «социально ответственного бизнеса» российских предприятий

377

тиях формализованные регламенты существуют практически без измене­ний с советских времен, но и там неформальные отношения определяют всю трудовую сферу, являются способом существования этих формальных норм. И в том, и в другом секторе трудовые отношения в большей степени структурируются неформальными правилами. На новых предприятиях эти правила не менее стабильны, и редко изменяются под влиянием внешней среды, в том числе и рыночных вызовов [Кларк, 1999].



Вопрос о том, является ли социальный пакет в нынешних условиях ин­струментом управления или чистой благотворительностью (социальной под­держкой работников), остается открытым. Мы склоняемся к выводу, что ни в том, ни в другом секторе льготы пока не используются в полной мере, как инструмент управления. Хотя на новых предприятиях социальный пакет рас­сматривается в качестве элемента корпоративной культуры и отличительной черты «порядочного» ведения бизнеса, распространенность подобных прак­тик, особенно в сфере малого и среднего бизнеса, невелика. На большинстве традиционных предприятий социальные гарантии, скорее, являются значи­мым стимулом для удержания работников, особенно там, где применяется тяжелый неквалифицированный труд и низок уровень заработной платы.

Список литературы

Алексеев О. Корпоративная социальная ответственность в России: Взросление в не­благоприятном окружении // Социальная ответственность бизнеса: Агентство соци­альной информации / http://www.soc-otvet.ru/sob2/sob.nsl70/5B78BCF049D55126С3256 E62006C5FA8?OpenDocument&mode=print (09.06.2004).

Гайдар Е. Т. Наследие социалистической экономики: макро- и микроэкономические последствия мягких бюджетных ограничений: Научные труды № 13Р. М.: Институт экономики переходного периода, 1999.

Долгопятова Т. Г. Механизмы и модели корпоративного контроля в российской про­мышленности // Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сдел­ки. М.: ГУ ВШЭ, 2002.

Дудченко О., Мытилъ А. Зависимость формирования новых правил трудовых отно­шений от позиции руководства и избранной им стратегии // Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004. С. 113-134.

Кабалина В., Кларк С. Новый частный сектор: занятость и трудовые отношения // За­нятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной эко­номике в России. М.: РОССПЭН, 1999. С. 19-108.

Кларк С. Российские и китайские профсоюзы в постсоциалистическую эпоху // Оте­чественные записки. 2003. № 3 / http://www.strana-oz.ru/?numid=12&article=543#s* (21.09.2005).

Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. № 11. С. 129-130.

Малое предпринимательство в контексте российских реформ и мирового опыта / Под общ. ред. А. К. Чепуренко. М.: РНИСиНП: Центр соц.-экон. исследований: Агент­ство «Инфомарт», 1995.
Профсоюзное пространство современной России / Под ред. В. Борисова, С. Кларка. М.:ИСИТО, 2001.

Туркин С. Зачем бизнесу социальная ответственность // Управление компанией. 2004. №7. С. 50-51.

Явлинский Г. Периферийный капитализм. М.: ЭПИЦентр, 2003.

Ярошенко С, Германов И. Формируется ли в России государственный капитализм? // Успешные предприятия и государство в России. М.: ИСИТО, 2005 (в печати).

Ashwin S., Clarke S. Russian Trade Unions and Industrial Relations in Transition. Basingstoke and New York: Palgrave, 2002.

Ирина Марковна Козина



к. с. н., директор Института сравнительных исследований трудовых отношений, Самара

электронная почта: kozina@hippo.ru
Каталог: russia -> manstruct
russia -> Сводный перечень
russia -> 1. структура асни и стадии проектирования 6
russia -> Редакция 2 от 05. 02. 2013 Inline Telecom Solutions Процедура настройки cpe
russia -> 1. Установите соответствие между предложениями и допущенными в них грамматическими ошибками
russia -> Методическое пособие по курсу персональная электроника жидкокристаллические мониторы Для студентов специальности 200800
russia -> 1. Влияние природно-климатического, геополитического и религиозного факторов на российский исторический процесс
russia -> Модератор: Татьяна Валовая
russia -> Н. И. Лобачевского Р. И. Орлова русь, россия: исторические персоналии для студентов I курса по дисциплине «История» Учебное пособие
manstruct -> Руководство угледобывающего предприятия сменилось недавно около двух лет назад. В основном это технические специалисты, выходцы с этого или других подобных предприятий юга Кузбасса. В основном это технические специалисты


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©grazit.ru 2019
обратиться к администрации

войти | регистрация
    Главная страница


загрузить материал