Тема Построение системы обучения персонала в организации План: Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала Виды обучения персонала



Скачать 187,97 Kb.
Дата23.11.2017
Размер187,97 Kb.
Тема 8. Построение системы обучения персонала в организации

План:

1. Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала

2. Виды обучения персонала

3. Модель систематического профессионального обучения персонала

4. Методы обучения персонала и их выбор

  1. Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала

Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требуют повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.

Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера, и появляется потребность в получении новых.

Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учётом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приёмов труда.

В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.

Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование, а карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.




    1. Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в таблице 1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (таблица 2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако, потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Таблица 1 - Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения Характеристика обучения

1. Профессиональная

подготовка кадров

1.1. Профессиональная

начальная подготовка

1.2. Профессиональная

специализированная

подготовка


Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)


2. Профессиональное

совершенствование

(повышение квалификации)

2.1.Совершенствование профессиональных

знаний и способностей

2.2. Профессиональное

совершенствование

с целью продвижения

по службе


Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)


3. Профессиональная

переподготовка (переквалификация)



Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица 2

Задачи обучения для отдельных целевых групп



Целевая группа Главные задачи обучения

1. Учащаяся молодежь

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)

2. Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

3. Руководители с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия

решений, выработка сдержанности и т.п.





    1. Модель систематического профессионального обучения персонала

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель систематического профессионального обучения персонала.

Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься на различных уровнях.

Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы.



Рис. 1. Модель систематического профессионального обучения персонала


При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.

Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.

Потребности в обучении отдельного сотрудника, возможно, установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.

На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.



Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении:

Рис. 2. Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении

На основании анализа выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Причем эти цели должны быть:

- конкретными;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке.

Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников.

При определении целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний.

Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.
1.4 Методы обучения персонала и их выбор

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:

- обучение на рабочем месте;

- обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.


Таблица 3 - Методы профессионального обучения на рабочем месте

Метод обучения Характерные особенности метода

1.Направленное на приобретение опыта

Систематическое планирование обучения на рабочем

месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения



2. Производственный инструктаж

Информация, введение в специальность, адаптация,

ознакомление обучающегося с его новой рабочей

обстановкой


3. Смена рабочего

места (ротация)



Получение знаний и приобретение опыта в результате

систематической смены рабочего места. В результате

этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)


4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при

одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности



5. Подготовка в проектных группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (таблица 4).

Таблица 4 - Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения

Характерные особенности метода

1. Чтение лекций


Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

2. Программированные курсы обучения


Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

3. Конференции, семинары


Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы.

4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики

Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку ин-

формации, конструктивно-критическое мышление,

развитие творчества в процессах принятия решений


5. Деловые игры


Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей



Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

7. Рабочая группа

(«кружок качества»

и «вместо учебы»)


Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.



Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Каталог: company -> personal -> user -> 11641 -> files -> lib -> Управление%20деловой%20карьерой
user -> 3. Структура и классификация сапр
user -> Академия наук СССР
user -> Тестовые задания студентам заочного отделения по дисциплине «Основы землеустройства»
user -> Лабораторная работа №1. Организации, разрабатывающие стандарты Международные организации
user -> Тема №4: Болезни прорезывания зубов. Нарушения прикуса. Нарушения количества зубов. Аномалии положения зубов
user -> Генетические аномалии, болезни с наследственной предрасположенностью и методы их профилактики
user -> Вопросы к зачету по истории экономики
user -> Лекция Проблема творчества в философии Античности, Средневековья и эпохи Возрождения
Управление%20деловой%20карьерой -> Тема планирование карьеры план


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©grazit.ru 2019
обратиться к администрации

войти | регистрация
    Главная страница


загрузить материал